عندما يقوم فاحشي الثراء بتوظيف أفراد الأسرة، قد يكون ما يجب دفعه لهم أمرًا صعبًا

ظهرت نسخة من هذه المقالة لأول مرة في نشرة Inside Wealth الإخبارية على قناة CNBC مع روبرت فرانك، وهو دليل أسبوعي للمستثمر والمستهلك من ذوي الثروات العالية. اشتراك لتلقي الإصدارات المستقبلية، مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.

تستخدم العائلات شديدة الثراء بشكل متزايد شركات الاستثمار الشخصية الخاصة بها لجلب الأموال ورثة الألفية والجيل Z في الحظيرة.

وفي سوق العمل الصعب، تعد هذه طريقة لأفراد الأسرة الأصغر سنًا للحصول على الخبرة الوظيفية، وفقًا لما ذكره موقع “Word”. جوشوا جينتين, مستشار مكتب العائلة. علاوة على ذلك، هناك المزيد من الفرص لورثة الجيل القادم للمشاركة في الاستثمار حيث تزيد المكاتب العائلية رهاناتها على البدائل والشركات الناشئةقال.

ومع ذلك، حتى بين الأسر الأكثر ثراء، تعتبر مسألة الراتب موضوعًا مشحونًا، كما قال مستشارو المكاتب العائلية لـ Inside Wealth.

إحدى القضايا الرئيسية، وفقًا لجنتين، هي أن أفراد الأسرة عادةً ما يحصلون على رواتب أقل مما كانوا سيحصلون عليه لو لم يكونوا أفرادًا في الأسرة. وقال إن هذا الاتجاه واضح بشكل خاص بالنسبة للمكاتب العائلية الصغيرة.

“أعتقد أن العائلة تحصل على أجور أقل لأن هناك فكرة مفادها أنهم يحصلون بالفعل على أرباح أو لديهم ثروة صافية عالية، وبالتالي يتم تقديم التبرير بأنهم” لا يحتاجون “إلى شركات قائمة على السوق. أعتقد أن هذا خطأ تمامًا،” قال جنتين، وهو أيضًا وريث من الجيل الثالث لشركة Sargento Foods.

وقال إنه عندما يشعر أفراد الأسرة بأجور زهيدة، فإن ذلك يميل إلى خلق الاستياء، لكن الكثير منهم يشعرون بالعجز عن التفاوض أو العمل في مكان آخر بسبب مشاعر الولاء.

“هل يشعر الجيل التالي بأنه مستعد لمطالبة الأب أو الأم بمزيد من التعويض والتفاوض؟” سأل. “هذه ديناميكية غريبة. قد يشعرون أنهم إذا فعلوا ذلك، فسوف يتم رفضهم أو سيبدو جشعين. وقد يتفاوضون في أي شركة أخرى – كما ينبغي – ولكن في شركة عائلاتهم لا يفعلون ذلك.”

أما بالنسبة لأولئك الذين يتقاضون أجورا زائدة مقارنة بمعايير الصناعة، فإنهم يشعرون بأن لديهم أصفادا ذهبية ولا يمكنهم المغادرة حتى لو رغبوا في ذلك، على حد قوله.

تعد النزاعات حول التعويضات شائعة، حتى لو لم يتم نشرها علنًا، وفقًا لما ذكره كيلر جيلبرت من Business Consulting Resources.

يقدم جيلبرت، الذي أسس والداه الشركة قبل 45 عامًا، المشورة للشركات العائلية والمكاتب العائلية. وقال إن أحد عملائه أبرم مؤخرًا صفقة لكن أعمامه يحجبون المكافأة الموعودة لأن الرقم يبدو مرتفعًا للغاية. وقال إن العميل متردد في التراجع والإضرار بعلاقته مع أعمامه.

قال جيلبرت، البالغ من العمر 27 عاماً، إن جزءاً من المشكلة ينبع من توقعات الأجيال. عندما يكون مدير مكتب العائلة رجل أعمال عصامي، فإنه غالباً ما يستخدم ما كسبه في عمر أطفاله البالغين كمعيار بدلاً من المعدل المستمر ولا يأخذ في الاعتبار زيادة تكلفة المعيشة.

وقال: “بالنسبة للكثير من أصحاب الأعمال من الجيل الحالي، سارت الأمور لصالحهم. فقد ارتفعت الأسواق، وارتفعت العقارات، وارتفعت الأصول”. “إنه أمر رائع بالنسبة للمكاتب العائلية ورائع للشركات العائلية، ولكنه يعني أن كل شيء أكثر تكلفة وأن التعويض أكثر أهمية.”

كما أن المكاتب العائلية أقل احتمالاً أن يكون لديها هياكل رسمية للتعويضات والمسؤوليات الوظيفية. وقال جيلبرت إن هذا الغموض يترك مجالاً لممارسات إشكالية مثل قيام مديري المدارس بدفع نفس المبلغ لجميع أفراد الجيل الواحد بغض النظر عن واجباتهم.

من الأسهل منع هذه الصراعات بدلاً من حلها بعد وقوعها، وفقًا لجيلبرت. ويوصي بالعمل مع مستشاري التعويضات لتحديد مستويات الرواتب أو حتى إنشاء لجنة للتوسط في القضايا.

وقالت مستشارة التعويضات، تريش بوتوف، إن الصراع من المرجح أن ينشأ بين أفراد من نفس الجيل، سواء كانوا يحصلون على نفس الأجر أو بشكل مختلف. وأضافت أن جيل الألفية وأعضاء الجيل Z يدافعون عن أنفسهم بشكل متزايد.

وقالت: “إن الجيل الجديد من القادة الذين يأتون إلى المكاتب العائلية ليسوا على استعداد للقول فقط: مرحبًا، سأأخذ كلمتك على محمل الجد، وسوف تصافحني وسأثق في أنك ستفعل ما قلت إنك فعلته”. “إنهم يريدون أن تكون الأمور مكتوبة. ويريدون إضفاء الطابع الرسمي على خطط التعويض”.