كيف يجب أن أستجيب للاستبعاد القائم على العرق في مختبري؟

النصيحة

يقول بيلي وونغ، الباحث في التعليم العالي في جامعة ريدينغ بالمملكة المتحدة: “إن الكثير من التجارب السلبية التي تأتي من عدم المساواة على أساس العرق هي أشكال أكثر دقة”. يقترح وونغ العثور على حلفاء كأولوية أولى. ويقول: “عندما تبحث عن الأشخاص الذين يشاركونك تجارب مماثلة، فإنك تنشئ شبكة من دعم الأقران”.

توصي جويلين دي ليما، التي تقدم المشورة للمعهد الفيدرالي السويسري للتكنولوجيا في لوزان (EPFL) بشأن المسائل التربوية، بأن تبدأ أنت والأشخاص الآخرون المتأثرون في توثيق كل حادثة ذات صلة. قم بتسجيل ما يحدث ومتى وأين ومن كان حاضراً وما هو تأثير ذلك. وتضيف أنه قد يكون من المفيد ملاحظة ما إذا كنت مستبعدًا من أي أوراق بحثية أو مشاريع، وما إذا كان هناك نقص في الفرص للباحثين من جنسيات معينة.

ويشير دي ليما إلى أن توثيق الأحداث مفيد لأنه “إذا كنت تريد التصعيد في مرحلة ما”، فلديك دليل على وجود نمط من السلوك يصعب الجدال ضده. وتضيف: “حديث البيانات. إذا عرضت لك نمطًا ثابتًا حدث عبر الأشخاص وعبر الزمن، فإن ذلك يساعدك على اتخاذ قرارات مستنيرة في المستقبل”. ومن ثم، يمكن لمجموعة من الأدلة أن تساعد في ردع الانزعاج – عندما يقترح شخص ما أنك مفرط الحساسية أو تسيء تفسير الموقف.

يقترح جان فان ميل، الباحث في اللغة والاتصالات في جامعة لوفين الكاثوليكية (KU Leuven) في بلجيكا، أن تحاول العثور على بعض الحلفاء في مختبرك. قد يكون بعض زملائك قادرين على “تحدي حالات التعليقات القائمة على العرق والتحدث ضد المعاملة غير المتساوية مع مخاطر أقل”.

“أبعد من أي شيء يمكن أن أتخيله”: طلاب الدراسات العليا يتحدثون علنًا عن العنصرية

ويشير فان ميل أيضًا إلى أن الأشخاص الذين يدلون بتعليقات غير حساسة، في كثير من الأحيان، لا يدركون الأذى الذي يسببونه. إحدى الطرق لتشجيعهم على تغيير سلوكهم هي التحدث معهم عن تأثير أفعالهم عليك، إذا كنت تشعر بالارتياح للقيام بذلك.

يقول دي ليما إن عدم تطابق التوقعات يمكن أن يكون سببه تسمية “الأقلية النموذجية” – التي تصور الناس من بعض الدول الآسيوية على أنهم أكفاء وناجحون بشكل خاص. تستمر الصورة النمطية في أنه “كثقافة، من المفترض أن تكون عالي الأداء، لذا يجب أن يكون أدائك أكثر الآن”. وتشير إلى أن الشعور “بالسلامة النفسية” قد ثبت أنه يحسن جوانب أداء المجموعة¹وأن تذكير الزملاء بهذا قد يحفزهم على أن يكونوا أكثر لطفًا في العمل.

يقترح دي ليما أيضًا تطبيق قواعد السلوك في المختبر. ومن الناحية المثالية، ستكون هذه مسؤولية المحقق الرئيسي، ولكن يمكن لأي شخص أن يبدأ في إنشاء واحدة. تعني مدونة قواعد السلوك أنه يمكن تحديد التوقعات دون الحاجة إلى تحديد أفراد الفريق الذين شاركوا في سلوك ضار، ويمكن أن تتضمن معايير واضحة للسلوك ومعالجة المحسوبية وأي توقعات غير متكافئة حددتها.

العثور على لغة مشتركة

يعد الاستبعاد القائم على اللغة أمرًا شائعًا، ولكنه غالبًا ما يكون غير مقصود ويصعب ضبطه في مجموعات غير رسمية. تعترف دي ليما بأنها تلجأ أحيانًا إلى استخدام لغتها الأولى الكونكانية عندما تكون مع أشخاص آخرين من ولاية جوا الهندية أيضًا، حتى في مجموعات مختلطة اللغات.

لكن هذا لا يعني أن هذا غير ضار دائمًا في بيئة العمل. يقول دي ليما: “يتم أحيانًا تمرير بعض المعلومات الحيوية في محادثة غير رسمية، ومن ثم تميل إلى تفويتها”. “لكنك أيضًا تفوت الشعور بأنك جزء من المجموعة.” يمكن أن تحتوي مدونة قواعد سلوك المختبر على بند حول التحدث بلغة مشتركة حيثما أمكن ذلك. إن إدراج ذلك كتوقع قد يكون وسيلة لتحدي الاستبعاد العرضي.

ومع ذلك، فهي تعترف بأنه “لا يمكنك حقًا أن يكون لديك مدونة سلوك للأماكن غير الرسمية”. الخط الفاصل بين الثرثرة الاجتماعية والمحادثة المتعلقة بالعمل ضبابي. يحذر وونغ من صعوبة تغيير التنشئة الاجتماعية داخل المجموعة؛ قد تحتاج إلى اختيار معاركك. قد يكون من المفيد أيضًا إظهار أنك تبذل جهدًا لتعلم اللغة أو اللغات المحلية.

التصعيد أو الخروج إذا لزم الأمر