تتخلى لجنة تكافؤ فرص العمل التابعة لترامب عن الأداة الرئيسية لمكافحة التمييز في مكان العمل

جيف بينيت:

لأكثر من 60 عامًا، اعتمدت الحكومة الفيدرالية على لجنة تكافؤ فرص العمل، أو EEOC، لإنفاذ القوانين ضد التمييز في مكان العمل.

لكن وزارة العدل تتحدى الآن الإطار القانوني الذي عزز هذا العمل لعقود من الزمن، والمعروف باسم مسؤولية التأثير المتباين. هذه هي فكرة أن السياسات يمكن أن تكون تمييزية إذا أضرت بمجموعات معينة بشكل غير متناسب، حتى لو بدت محايدة في ظاهرها.

تقول إدارة ترامب إنها تريد إعادة إنفاذ الحقوق المدنية إلى نهج قائم على الجدارة وعمى الألوان. ويقول المنتقدون إن هذا التحول قد يضعف الحماية القائمة منذ فترة طويلة ضد التمييز.

لمساعدتنا على فهم التحول في السياسة وتداعياته، انضمت إلينا الآن جيني يانغ، الرئيسة السابقة للجنة تكافؤ فرص العمل في عهد الرئيس السابق أوباما وبداية إدارة ترامب. وهي الآن شريكة في Outten & Golden.

شكرا لكونك هنا.

جيني يانغ، الرئيس السابق للجنة تكافؤ فرص العمل:

شكرا لاستضافتي.

جيف بينيت:

لذلك دعونا نبدأ بالحديث عن التأثير المتباين. أعطنا مثالاً واقعيًا لأنواع التمييز التي صممت للكشف عنها. ما هي أنواع السياسات أو الممارسات التي تبدو محايدة والتي نتحدث عنها؟

جيني يانغ:

حسنًا، يحظر القانون الممارسات غير العادلة لأنها تستبعد الأشخاص لأسباب لا تتعلق بالوظيفة.

يمكن أن يكون هذا فحصًا يعتمد على الذكاء الاصطناعي لترتيب وفرز السير الذاتية. يمكن أن يكون الدفع، على سبيل المثال. لذا تخيل شخصين يبدأان في نفس اليوم بنفس المؤهلات ويقومان بنفس واجبات الوظيفة بالضبط، ولكن يحصل شخص واحد على أجر أقل بآلاف الدولارات لأن صاحب العمل السابق كان يدفع لها أقل.

هذا النوع من التأثير المتباين الناتج عن الاعتماد على الراتب السابق هو ما يهدف القانون إلى منعه. عندما يقوم صاحب العمل بمراجعة المساواة في الأجور، فإن الحماية من التأثير المتباين تشجع صاحب العمل على تقييم ما إذا كانت هذه الممارسة عادلة وذات صلة بالوظيفة. إذا لم يكن كذلك، فإنه يطلب من صاحب العمل تغييره.

لذلك، ليس من الظلم دفع أجور لبعض العمال مقارنة بالآخرين. مثال آخر هو عميلنا، كيني ميلر (دكتوراه). لقد تحدى شاشة التاريخ الإجرامي غير العادلة. وكانت لجنة تكافؤ فرص العمل قد رفعت هذه القضية في الأصل بعد سنوات من التحقيق. لقد كان يعمل بالفعل وتم فصله بسبب إدانة قديمة، على الرغم من أدائه الجيد للوظيفة.

وقد وجدت لجنة تكافؤ فرص العمل في قضيتها السابقة أن هذا النوع من فحص سجل الخلفية الجنائية لم يكن متعلقًا بالوظيفة. يمكن لأصحاب العمل، بالطبع، التحقق من شاشات السجل الإجرامي حيث يتعلق الأمر بالوظيفة. ولكن عندما لا يتم عرضها على نطاق واسع، فإنها تفتقد المواهب المؤهلة. أرباب العمل يفقدون الفرص لدعم أسرهم. ونحن، كأميركا، نلحق الضرر باقتصادنا.

جيف بينيت:

إذا لم تكن هذه السياسات تمييزية بشكل صريح، فلماذا يجب أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن النتائج غير المتكافئة التي قد تنتجها هذه السياسات؟

جيني يانغ:

لأن أصحاب العمل هم في أفضل وضع يمكنهم من فهم كيفية عمل هذه الممارسات.

يمكن لأصحاب العمل تقييم ما إذا كانت معايير التوظيف المعينة مثل متطلبات الحصول على شهادة جامعية لمدة أربع سنوات ضرورية بالفعل للوظيفة. هناك العديد من الطرق التي يمكن للناس من خلالها تعلم المهارات اللازمة لأداء الوظيفة. وإذا قرر صاحب العمل أن كل شخص يجب أن يحصل على درجة جامعية لمدة أربع سنوات، في حين أن العديد من الناس في الواقع قادرون على أداء الوظيفة بنجاح دون الحصول على شهادة، فإن هذا يمكن أن يعمل كحاجز تمييزي يؤدي إلى تأثير متباين وغير مبرر.

وأصحاب العمل هم في أفضل وضع لفهم ذلك ومنع التمييز من خلال اتخاذ الإجراءات اللازمة لتغيير هذه الممارسة.

جيف بينيت:

أريد أن أعرض لكم مقطع فيديو نشره الرئيس الحالي للجنة تكافؤ فرص العمل في أواخر العام الماضي. ألق نظرة.

أندريا لوكاس، رئيس لجنة تكافؤ فرص العمل:

أنا أندريا لوكاس، رئيس لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. هل أنت رجل أبيض تعرض للتمييز في العمل على أساس عرقك أو جنسك؟ قد يكون لديك مطالبة باسترداد الأموال بموجب قوانين الحقوق المدنية الفيدرالية. اتصل بـ EEOC في أقرب وقت ممكن. عادة ما تكون الحدود الزمنية صارمة لتقديم المطالبة.

جيف بينيت:

لذلك كنت قد شغلت هذا المنصب. ما مدى غرابة أن يلتمس الرئيس علنًا دعاوى التمييز من مجموعة ديموغرافية محددة كهذه؟

جيني يانغ:

نعم، هذا أمر غير عادي للغاية. لم يكن الكثير من الناس متأكدين من حقيقة الأمر عندما رأوه لأول مرة، لأن قوانيننا تحمي الجميع. وقد أنشأ الكونجرس لجنة تكافؤ فرص العمل في إطار المسيرة إلى واشنطن.

وكانت دعوة للعدالة في الوظائف والحرية، وكان ذلك موجهًا للجميع. لم يكن مخصصًا لأفراد معينين فقط من عرق أو جنس معين. وهذا يمثل مشكلة كبيرة في وقت ما، خاصة عندما تكون الوكالة تعاني من نقص شديد في الموارد. والتركيز على مجتمع واحد فقط يضر في الواقع بالعديد من المجتمعات الأخرى.

جيف بينيت:

هناك أمريكيون بيض يعتقدون أن سياسات DEI في عهد بايدن كانت غير عادلة بالنسبة لهم، وقد تم النظر في هذا العرق بطرق تحرمهم.

لماذا من الخطأ، من وجهة نظرك، أن تستجيب الإدارة، الإدارة الحالية، لتلك المخاوف وتصر على أن قوانين الحقوق المدنية تحمي البيض أيضًا؟

جيني يانغ:

حسنًا، لقد كانت قوانين الحقوق المدنية دائمًا تحمي الأفراد والرجال البيض. وقد رفعنا تلك القضايا عندما كنت في لجنة تكافؤ فرص العمل أيضًا.

كان هناك تجار تجزئة يعتقدون أنه دعونا نمنع التحرش من خلال عدم الترويج للرجال، أليس كذلك؟ هذا هو التمييز. لذلك، قامت وكالاتنا عبر الحكومة الفيدرالية دائمًا بتطبيق القانون لحماية جميع الأمريكيين. ولهذا السبب فإن هذا النوع من التصرفات ضار بشكل خاص. لقد طلبت قوانيننا دائمًا توفير الحماية لجميع الأميركيين.

جيف بينيت:

الصورة الكبيرة هنا، لديك مسؤولية التأثير المتباينة، هذا الإطار. ويظل جزءا من القانون الاتحادي. قام الكونجرس بتدوينه. وأيدت المحكمة العليا ذلك.

وتحث الإدارة الآن الوكالات وتوجهها إلى تقليل أولوياتها. ما مدى أهمية أن يتمكن أي رئيس، أي رئيس، من تضييق نطاق حماية الحقوق المدنية بشكل فعال، ليس من خلال تغيير القانون مع الكونجرس، ولكن من خلال تحديد القوانين التي ستنفذها الحكومة الفيدرالية؟

جيني يانغ:

حسنًا، أريد أن أكون واضحًا، القانون لم يتغير. تحاول هذه الإدارة تغيير القانون وتضييق نطاق حمايته بشكل كبير.

إنها تحاول القول بأننا يجب أن نهتم فقط بالتمييز المتعمد، ولكن لا نهتم بالأضرار الناجمة عن التمييز الذي قد يكون مدمجًا في الأنظمة. وهذا أمر مهم للغاية بالنسبة للحكومة الفيدرالية أن تستمر، لأن الأفراد لا يمكنهم دائمًا العثور على محامين لتمثيلهم.

لذا فإن الحكومة الفيدرالية تتمتع بنوع من النطاق وحجم التأثير الذي لا يمكن للأفراد أن يحققوه بمفردهم.

جيف بينيت:

جيني يانغ، الرئيسة السابقة للجنة تكافؤ فرص العمل، شكرًا لوجودك معنا.

جيني يانغ:

شكرا لاستضافتي.